親と子のように

先日、新入社員のスキルアップ研修を
私たちの事務所に併設されている
セミナールームで行いました。

３名の参加でしたので、小型の(^_^;)
弊社セミナールームがぴったりでした。

　その模様は　こちら

研修の内容は、別途写真付きでご紹介します
しばしお待ちを。。(^_^;)

さて、研修の最後に、これからの決意表明を
短い文章で、簡潔に用紙に記入させて
発表を行いました。

なるほど、まだ社会人になって、数週間だけど
そんなことを考えているのかと、驚きもあり
納得もあり、でした。


昨日、彼らの会社の工場長に、報告をしました。

工場長は、縁があって就職してくれたのだから
できるだけ長い期間働いてほしい、と心から願っています。

その気持ちにお答えしようと、私も力が入りました。


そして、工場長に、彼らの決意表明文を送りました。

そして、お返事のメールをいただきました。

会ってお話を伺っている時も感じていたのですが
そのメールからは、まるで父親のような愛情を感じました。

一部をご紹介したいと思います。
先方の仕事の関係があるので、原文を少し変えてあります


＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

昨日は研修に立ち会えず残念でしたが、
今朝彼等からとても充実した研修だったと聞き、
安心いたしました。

お送りいただいた資料を拝見し、
彼等の今の心意気を感じることができました。
普段は軽口ばかりですが、考えていることは考えているんだな～と。

当日の状況や意見などについては、
フォローアップの際にでもお聞かせください。

ご指導ありがとうございました。
引き続き宜しくお願いいたします。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

大切な親御さんから預かった子供たちですから
私も丁寧に、大事に育てたいと、決意を新たにしました。

お辞儀

おとといの新入社員研修で、いわゆるビジネスマナーについて
初歩的なことを、実際に体を動かし、体験させた。

ここで数回行っても、必ずしも身に付くのものではないが
知らないより知っていた方がいいはずだし
できないより出来た方が、いいはずだ。

あいさつ、敬語、身だしなみ等、
最初に私が見本を示し
次に、受講者にやらせて、修正を加えて
最後に全体で、という流れで進めた。


その中で、今日のタイトルであるお辞儀

主に　

会釈・・・お辞儀角度１５度　すれ違いの時
　
敬礼・・・お辞儀角度３０度　一般的な時

最敬礼・・・お辞儀角度４５度　謝罪の時

となっているが、受講者全員に一度にやらせると
かなりバラツキがある。

仕方がないことだと思う。

それまでの生活で、「君のお辞儀の角度は足りないぞ」
などと指摘を受ける場面は、部活等でなければ
そうそう受けるものでない、と思う。



このようま基礎を一通り行った後
応用編として、「ホウレンソウ」
報告・連絡・相談　を実体験してもらった。

既にできているシナリオに沿って
先輩役と新入社員役を交互に行うのであるが
若干のアドリブも加えて行うので
真剣さが、こちらにも伝わってくる。

その練習中に、驚く光景を発見してしまった！

ある受講者のお辞儀角度が、深いのだ！！

ほぼ９０度でお辞儀をしているのだ。

先輩役の相手も、目を丸くしていた。



しばらく遠くから見ていたが、何回やっても
９０度でお議事をするので、
そんなに深々としなくていいよ、と言ってあげようかと
思ったが、働く先がサービス業ということもあり

「●●さん、すごいね、お辞儀。立派だよ。」
とほめてあげた。

聞くと、小さいころから、このお辞儀をしてきたのだと言う。

今更、違うと言われても混乱するだろうし
なにより、相手に感動を与えるくらいの
キチントした所作（しょさ）なので、
いいところは伸ばしてあげた方がいいかな、と思った。



この９０度のお辞儀は、神様などに行う角度らしい。

そう思うと、お辞儀ひとつとっても神々しいなあと
心が洗われる気がしました。

経営者の人材戦略

昨日は、弊社の事務所で「うき５（ウキゴ）」セミナーを
開催しました。

第７回です。
参加いただいた経営者の方等ありがとうございました。

こんな出来事がありました。
いわゆる経営者の悩み、というか
将来の戦略を見据えて、どのような戦略を立てていくか
ということですが、

簡単にいくと、自分の後継者の育て方です。

なぜ、そのような話になったかと言うと
周りに、創業者の２代目、３代目で
企業経営に苦しんでいる人が実際に多い
という話からだった。

大抵の場合創業者は、素晴らしい方で
時に厳しく、しかし人の心をとらえるのがうまい。

なので、その人柄にほれ込み、その企業で働いている人は
従業員というよりも、支援者、サポーター、ファンのような人で
組織が構成されている。

それ自体は素晴らしい。

問題が、２代目。

創業者が、ぎりぎりまで会社の実権を掌握し
気力体力が耐えられなくなった時点で２代目
いわゆる息子にバトンタッキするために
２代目が、自分の思い通りの組織が作れずに
創業者のファンで埋まった組織をそのまま
運営していかなければならない。

しかし、その組織は創業者だから引っ張れた組織で
２代目を頂点として組織ではない。

創業者が培ってきた技術、人脈、社員で
何とか２代目は、企業を維持できるのだが
問題はその後。

２代目は、経営者とは、ということを自分で実践する場が
少ない。
自分の組織では無いからだ
どうすれば、大勢の人を動かすことができるかを
身をもって体験していないからだ。

組織は与えられたものだから。

なので、２代目は、立派な３代目を経営戦略の
一環として、育てるすべを知らない。


組織を確固たるものにするのは３代目と言われる

徳川２６０年の歴史を盤石にしたのは
３代目の家光の時代と言われている。

が、３代目を育てるのは、２代目なので
２代目の果たす役割で、その組織の将来が
方向づけられる、という話だった。


実際の体験にもとづいた話だったので
どんな本から得られる知識よりも
臨場感にあふれていて、納得してしまった。

なぜ

彼が３代目で、自分の経営者仲間で
３代目が多いから、である。

もちろん、立派に頑張っている方も大勢
いらっしゃるだろう。

話題を提供してくれた方も、相当体験な経験と
将来を見据えた活動をしている。


いつからでも、人は変わることができる。

人が変われば組織が変わる。

そんなことの実証に、自分も少しでも関わりたい。

そんな思いを強くした。

なぜなぜ分析研修

今日は公開講座で、なぜなぜ分析研修を行いました
主に製造業が対象で
不具合や不良の対策のために
真の原因を追及するための、スキルを
磨く研修です。


私も工場で働いている時に、納入先からのクレームに対し
不良防止対策報告書に書くために
なぜなぜを５回繰り返しなさい、という指示に対し
大変苦労した記憶があります

そういう困っている人を対象に
なぜなぜは、こういう風に取り組むことで
一歩前にすすめるのでは、ということを
主旨にしたプログラムで、１日行いました


受講された方からの感想ですと
確かに、その考え方だと、取り組めるかも
知れません、とのことでした。

さあ、彼らはこれから現場に戻ってからが
本番です。

頑張れっ！　受講生がこのブログを
読んでくれていることを期待して
応援してしまいますよっ！



研修内容は、下記


研修の目的

１．自分で問題発見をするためのポイントを習得する
２．原因追求するための、なぜなぜ分析をするうえで、
考え方の一つを習得する
３．解決策を導き出すためのポイントを習得する


研修のすすめかた

1. 問題とは、課題とは何か
　・不良発生の影響と連鎖
　・不良低減とコスト削減
2. ミスの要因
・ヒューマンエラー
・職場環境
3. 問題の真相とは
　・対処と再発防止
　・問題の真相を追究する(なぜなぜ分析)
4. 解決への道
　・４ム
　・５S
　・ヒューマンエラー防止

社内いじめとパワハラ対応セミナー

本日、弊社セミナールームで
社内いじめとパワハラ対応セミナーを開催しました。

参加された方々、積極的なご意見ありがとうございます。



それにしても、社内いじめの深刻さって、大変ですね。

その実態を、直接関わっている方に伺うと
冷や汗ものですね。

私が会社員を辞めて１１年になりますが
この１１年で、更に、会社の置かれている状況と
そこで働く人間関係、そして、様々な雇用環境

さらに、いわゆるゆとり世代と呼ばれている
ストレス耐性が身についていない若者

いろんな要因が複雑に絡み合っているんですね


これからやらなくてはならない自分の仕事

う～ん、力が湧いてきたぞ！！

問題解決研修

昨日から沼津市の製造メーカーで、問題解決研修および
改善研修を行っています。

少数精鋭ですが、今年の春の組織編成で
現場のたたきあげの人たちを、管理職とリーダーに
昇格させたために、いろんなスキルを身に付けてもらいたい

という意図で、企画されました。

下の写真が、工場の２階にある会議室
ここで研修を行い、その後、工場のラインを改善しに行きます

 

 受講者の意識は非常に高く、こちらからの質問には
必ず実例を出して答えてくれます

自ら意見をのべてくれることも多く、つい脱線することもしばしば

進行が遅れ気味になってしまいますが、それも楽しいです

受講者の経歴を伺うと、それぞれ面白そうなキャリアをお持ちでした

ここにそれを書くことはできませんが、人に歴史あり、だなあと感じました。

研修とは異なりますが、終日の研修ですと、大抵の場合
昼食を用意していただけます。
毎回、本当にありがたいことだなあ、と感謝します。

今回は、下の写真のような、豪華な食事 

もう、思わず写真をとってしまいました！

あまりの豪華さに、しばらくはしをつけることができず
ただただ、感謝の思いが、ズーンと胸にしみわたっているのを
抑えるばかりでした。

この昼食で支払っていただくお金は、工場で
一心不乱に働いている社員の方々が稼いだ、お金です。

何時間分の労働が、この食事に掛かっているかと思うと
パクパクと手を付けることができません。

感謝。感謝。

営業マネージャー研修

今日は、営業マネージャー研修を行った

マネージャーといっても、プレイング・マネージャー
つまり、自分も売り上げの目標をもちつつ
部下の管理や指導、育成を行うひとたちだ。

昨今、このような立場の人たちが非常に増えている

私は２０年以上前に営業を５年間経験している
その際に、マネージャーはいた

彼らは、課の売上目標はもっていたが
自らのもっていなかった。

それが当たり前だった気がする

ところが、時代がかわれば、立場や役割がかわってくる
ということが改めて知らされた。

彼ら、彼女らの悩み

　・日常の仕事に追われて、部下を育成している余裕がない

　・自分の売上を達成するのが優先で、おわってからでないと
　　部下にまで気が回らない

　・若い社員に、ある程度任せたいが、どこまで
　　任せればいいのか分からない

　・営業マネジメントで、ＰＤＣＡをしなければならないことは
　　分かっているが、ＰＤはできるが、ＣＡはできていない

　・部下のやる気を持ちげられるような人事制度であってほしい

　・営業マネジマントシステムを構築してほしい

　等々、代表的な意見を書きあげてみた


その後、ではそのような現状の中でも、私達が
どのように部署をまとめていくのか、と言う問いについては

　・部下との信頼関係を保ちたい
　
　・職場のコミュニケーションを良くしたい

　・サポーターに徹したい

　・愛のある厳しい指導をするために、自分の本気を見せる

　・忙しいが、部下のために時間をとって、個人面談で
　　じっくり悩みをきいてあげたい

等々、こちらも、いい意見が続出した。


研修だから、もっともらしいことを言わなければという
思いがあったかどうか分からないが、自分の口から出た
意見だといういことは間違いない。

この思いと、現実とのギャップをどう埋めるかが、
教育のニーズだと、強く思った。


何とかしてあげたい、という気持ちが
自分にふつふつと湧いてくるので
私はこの仕事が続けられるのだと感じた


部下との喜びを共有する

若手営業社員モチ上げ研修

今日は、小売業の若手社員向けに、モチベーションを
維持するための研修を行いないました。

彼ら彼女たちが新入社員の時から、毎年１～２回研修で
顔を合わせて、くちはばったい言い方ですが
自分が育てている気持ちがこもった子たちです

今日は、約８ケ月ぶりに顔を会わせました

あの年代って、８ケ月顔を会わせないと成長しているんですよ。

ホントウ。

成長しているって、身長が伸びたり、顔が大人びてきたり

いや、本当に見た目も変化と接して、ドギマギします。


男性は、それほど、ですが、女性の変化はすごいですね

恐らく、着るもの（私服での参加なので）や、お化粧の仕方
アクセサリーとかも、変わってきているので、余計
感じるのかもしれませんね。

新人と思っていたのが、そろそろ目標数字が上がってきたり
役割が重くなってきて、精神面でも一人前になってきたなあ
と感じます

毎年、新入社員を入れているので、メンター（新人の面倒をみる役）
を経験すると、一回りも二回りも成長しますね

やっぱり、先輩を経験するのは大事だし、そのためも
新入社員を毎年雇用するということも、若手を育成するのに
大事だな、ってつくづく感じました。

この企業は、一時採用を控えてきたことがあり、
現在３０代のバリバリが非常に少ないです。

なので、５年前から新入社員を採用しはじめたのですが
すぐに人は育たないので、長い目で、しかも成長の
伸びしろがある子たちを採用しています

更に、成長のための教育も行っている、ということです。

企業の成長と人の成長にお役に立てている実感を
今日は彼らを通して感じることができました。

ありがとうございます。

プレゼンテーション研修

今日は、製造業リーダー向けのプレゼンテーション研修を行った

製造業でプレゼンテーション？　とお思いの方も
いらっしゃるかと思いますが、その理由は、こう。

この企業は、ある一定のリーダークラスになると
自分の受け持ち以外の現場について
改善提案を考えて、担当の管理職から担当まで揃った中で
提案を行う、という儀式があるそうです。

なぜ、儀式、と呼んだかというと
他の職場の改善提案なので、その内容が良くても
提案が取り入れられないのだそうだ。

提案先からすると、「私の職場のことを良く知らない癖に
なにを言うんだ」という意識が働くようだ。

それを見かねた人事課の教育担当者の方が
提案の前に、発表の仕方を訓練させよう、ということで
私に依頼がきた、という流れ


さて、研修の内容だが、数をこなしたほうがいいので
午前中は、２回。午後は長いのを１回発表させた。


　↑午前中の、「自分の嬉しかったこと」を
　３グループに分かれてプレゼンしている風景

「自分の嬉しかったこと」をプレゼンテーションさせたのは
自分の体験談であれば、話す内容を考えなくても
スムースに話すことができること
そして、話す方も、聞く方も楽しい場をつくることができる

つまい、話すことの恐怖感を取り除いて
成功体験を積ませるのが目的だった。


午後は、いよいよ作業改善の発表の練習





　↑全員の前で、しっかりアイコンタクトをとりながら
　身振り手振りを加えながら熱のこもった発表

最初の自己紹介では、製造業の方なので
話すことが苦手というひとが多かったが
１日で、大きく成長した。

人が育つのを見るのはうれしい。


最後に、伝えた「これだけは」アドバイス

１）伝える心　改善提案は、あなたたちに良くなって欲しい
　　　　　　　という気持ちを前面に出しましょう。

２）内容　　　話すのが上手、下手ではなくて、改善提案にまで
　　　　　　　どれだけ苦労したかの、体験談を語りましょう

３）技術　　　回数を重ねること。自分たちで自主トレなどを
　　　　　　　積んで、自信をつけましょう。

伝わってくれればいいな。

職場風土を変える研修 フォロー

先週、職場風土を変える研修を行った企業に
フォロー訪問で伺ってきました。

対象企業は製造業、現場は３交代。

対象者は、研修を受講した人のうち
フォロー面談を希望してくれた４名の方。

その企業でも、研修後のフォロー面談を実施した
経験がなく、まずは試しにやってみよう、ということで
実施できました。

◆ベテラン社員で、非常におとなしい方
事務職で、みな黙々と自分の仕事をこなす、という職場環境

研修後、どのように自分の意識と行動が変わったかを
伺いました。

　◎積極的に、こちらから声掛けをするようにしました

　　例えば、朝駐車場から職場へ歩いている時に
　　違う職場の人で見知っている人へ「暑いですねえ」と
　
　　その結果、違う場面での仕事の話がスムースに
　　できるようになって、良かったです

　◎事務所の中で、少しムダ話をするようにしました

　　従来、仕事中に仕事以外の話をすることが
　　なんとなく、いけない雰囲気がありました。
　
　　でも、仕事に関係ないムダ話しも大事だなと思い
　　話しかけるようにすると、相手の考えが分かり
　　仕事の面で、なぜ、この人はこういう仕事の仕方を
　　するのかが理解でき、仕事が楽になりました。


　◎自分と人とは違うことを意識したら楽になった。

　　研修で習った、「自分と人とは違うと考えましょう」と
　　思うことで、職場でも家庭でも、大分楽になりました。
　　
　　今まで、「なんであの人は」と思うこともありましたが
　　「仕方がないな、私とは違うのだから」と思えることで　　
　　じゃあ、どうしようと、考えが前に進むことができました。

　◎相手に立場に立って考える
　　
　　相手の立場に立って考えるようになり、職場の人間関係に
　　プラスに作用していると思います。

　　例えば、親の介護で、頻繁に休む同僚に対して
　　今まで「職場に迷惑を掛けて」と思っていましたが
　　今は「大変だなあ、いいよ、早く帰って」と
　　声を掛けてあげられるようになりました。


　▲これからの課題

　　「ありがとう」を面と向かって言うのが照れくさい

　　職場の人もそうやっている人もいないし。

　　
　この課題には、私からアドバイスしました。

　　そうですね、誰でも口にしにくいですよね
　　ではこうしては、どうですか
　　紙に書いて渡すのは

　　例えば、ポストイットに「ありがとう」と書いて
　　相手に渡す資料に、付けて、自分の思いを伝える
　　ところからスタートしては

　早速、提案を受け入れてもらい、始めるようです